Sirve para describir cómo trabajas: cómo te organizas, cómo comunicas, qué te sostiene cuando sube la presión y qué te mueve a aprender. No es una prueba, no hay respuestas correctas y no se aprueba ni se reprueba. Toma unos 20 minutos.
Dimensiones
Big Five + Riesgo
Modelo OCEAN con factores de riesgo situacional bajo presión.
Comunicación
Estilos & Perfil
Identifica tu estilo dominante y cómo potenciarlo.
Desarrollo
Acciones Concretas
Un plan concreto de acciones para los próximos 90 días.
20 – 25 minutos
Respuestas confidenciales
98 ítems · Escala Likert 5 puntos
Tu informe es tuyo y lo recibes primero
No hay respuestas correctas ni incorrectas. Responde con honestidad.
BORRADOR · texto pendiente de revisión legal. No enviar invitaciones hasta que esté aprobado.
Aptidex Desarrollo
Antes de empezar
Léelo con calma. Si algo no te acomoda, puedes no participar.
Qué es esto. Un cuestionario de desarrollo. Sirve para describir cómo trabajas, en qué te apoyas y qué te conviene desarrollar. No es una prueba, no hay respuestas correctas y no se aprueba ni se reprueba.
Quién lo hace. Aptidex SpA. Nosotros aplicamos el cuestionario, preparamos tu informe y guardamos tus datos. Tu empresa no tiene acceso a tus respuestas.
Para qué se usa, y solo para eso. Para tu desarrollo. No se usa para decidir despidos, sueldos, ascensos, turnos, sanciones ni tu evaluación de desempeño. Si alguien te dice lo contrario, escríbenos.
Quién va a leer tu informe. Tú, primero. Y tu jefatura, completo: tu jefe directo y, como con cualquier información que él maneja, quien esté sobre él si la pide. También recibirán una hoja con sugerencias de cómo trabajar contigo, que tú vas a ver antes que ellos. No va a Recursos Humanos y no va a tu carpeta.
Qué ve la empresa. Un resumen del equipo completo, sin nombres y sin resultados individuales.
Lo que te garantizamos por escrito, en el contrato con tu empresa. Que no se use para ninguna decisión sobre tu trabajo. Que no entre a tu carpeta ni a ningún sistema de personal. Que tengas exactamente el mismo documento que tu jefatura. Y que a los 24 meses se borre.
Es voluntario. Puedes no participar y no pasa nada: no se informa como incumplimiento y no afecta tu trabajo. Puedes detenerte a mitad de camino, o cambiar de opinión después y pedirnos que borremos todo.
Cómo se prepara tu informe. Se genera de forma automática a partir de tus respuestas, con reglas fijas definidas por psicólogos. Puedes pedir que una persona lo revise y te lo explique.
Cuánto dura y qué pasa después. Unos 20 minutos. Guardamos tus respuestas por 24 meses y después las eliminamos.
Tus derechos. Puedes pedirnos ver todo lo que tenemos sobre ti — incluidas tus respuestas una por una —, corregirlo, borrarlo u oponerte a su uso, escribiendo a [email protected].
Qué no medimos. Nada sobre tu salud, tus creencias, tu vida privada ni tu desempeño pasado. Si alguna pregunta te parece que se mete en eso, no la respondas y avísanos.
Si no quieres participar, cierra esta ventana. No tienes que avisarle a nadie y no hay ninguna consecuencia.
Aptidex
Datos del participante
Tu nombre aparece en tu informe. Tu cargo se usa para comparar contra las exigencias de tu puesto, nunca contra otras personas.
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Calculando perfil de personalidad
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Terminaste el cuestionario. Gracias por el tiempo y por responder con honestidad.
Tu informe te llega por correo dentro de los próximos días. Lo recibes tú primero.
Enviando tus respuestas…
Los resultados son referenciales y describen cómo trabajas: no son un diagnóstico
y no se usan para decidir sueldos, turnos, ascensos ni sanciones.
Ya puedes cerrar esta ventana.
¿Qué mide? El modelo Big Five es el instrumento con mayor validación científica para medir personalidad. Las 5 dimensiones (Apertura, Responsabilidad, Extraversión, Amabilidad, Estabilidad Emocional) son la base del reporte. Los puntajes (0–100) reflejan la posición relativa del participante en cada escala.
2. Factores de Riesgo Situacional
¿Qué son? Tendencias comportamentales que emergen bajo presión sostenida. Son áreas de atención valiosas para el trabajo de coaching. Nivel bajo = fortaleza; moderado = área de exploración; alto = foco prioritario del proceso.
3. Estilos de Comunicación
Cómo interpretar: Los ejes muestran la posición en continuos entre dos estilos complementarios. Conocer tu posición en cada eje permite adaptar tu comunicación según el contexto y las personas.
4. Potencial de Crecimiento y Acciones a Desarrollar
Qué mide: Disposición al aprendizaje, búsqueda de feedback, tolerancia a la incertidumbre y resiliencia ante el error. Las acciones son propuestas concretas para trabajar durante el proceso de coaching.
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5. Desenvolvimiento en el Entorno Laboral
Cómo interpretar: Estimación de cómo la persona se desenvuelve con su entorno de trabajo, equipo y liderazgo, basada en los rasgos identificados. Punto de partida para la exploración en sesiones de coaching.
6. Fortalezas y Áreas de Desarrollo
Cómo interpretar: Las fortalezas son rasgos prominentes a potenciar. Las áreas de desarrollo son tendencias que, trabajadas en el proceso de coaching, pueden convertirse en ventajas competitivas.
7. Perfil de Comunicación
Cómo interpretar: El estilo comunicativo es una tendencia, no una limitación. Conocerlo permite maximizar la efectividad en conversaciones difíciles, presentaciones y trabajo en equipo.
8. Recomendaciones Generales para el Proceso
Orientaciones: Basadas en el perfil completo, estas recomendaciones son el punto de partida para las primeras sesiones de coaching.
9. Síntesis del Informe
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Nota técnica: Este instrumento se fundamenta en el modelo Big Five (OCEAN) y en la literatura sobre factores de riesgo situacional (CCL; Lombardo & Eichinger). Los ítems de estilos de comunicación y potencial de crecimiento son de construcción original. El instrumento no tiene muestra normativa propia. Los resultados son un punto de partida para la exploración en el proceso de coaching, no diagnósticos definitivos.
Enlace privado al reporte
Quien tenga este enlace puede ver el reporte. Tu coach puede revocarlo cuando quiera.